日経ヘルスケア（１０月）に記載されている記事を読んでうなずける事を記事にします。
２０１３年の新人社員は”ロボット掃除機型”で「段差（プレッシャー）に弱く、能力を発揮させるには環境整備（職場のフォローや丁寧な育成）が必要」とのこと。
私もルンバを愛用していますが確かに段差に弱いです。
主典：日本生産性本部
経営者からは「自分の責任で行動することを避ける傾向が強い」
これは私も経験してました。最近は権限譲渡をする際に面接を何度も重ねます。
「すぐに周りのせいにしがち」「失敗することを恐れる」
新人の失敗は若さで許されると私は思います。私の年齢では許されません、というか自覚しないと相手にされません。
「受け身で指示待ちが多い」「異なる世代とのコミニュケーションに関心がない」
世代間交流でメンターを見つけるメンターのとの関係性を築き事で個々の問題解決に繋がるので関心がないのはもったいない。
しかし彼らは心許せる仲間内では卓越した協調性があり、素直で真面目で、加えてIT能力に長けている。情報検索能力に優れて、ひと昔前の世代とは比較にならないほど多くの情報をネットや仲間から素早く手に入れることが出来る。
これらの事を踏まえて次の３点が大切だと記事には書かれています。
①HOWよりもまずWHYを教える
「なぜ、それが必要か」の説明が大切。
この件に関しては私も良く講演で非参加のアイデンティティについて説明しますがまさに①に近いです。詳しくは認知心理学５ 学習と発達ををお読み下さい。
②仕事マップを作る
若手に対しては言葉ではなく図で説明する事が大切。
この件に関しては教える側が図にする作業の中で組織や仕事を再確認する事が含まれます。
私も写真入りや図入りのマニュアル作成を大切にしています。
③「当り前」を”現代語訳”して教える
「働いて給料を稼ぐとはどういうことか」「組織とは何か」「プロの喜びとは何か」など当前と思っていることを今一度、きちんと伝える。
この中で一番注目したいのは①WHYを知ると、情報検索能力に優れている彼らはHOWを自分たちで発見していく事です。
新人社員を育てなければ会社の未来はありません。忍耐を持ってお互い取り組みましょう。